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       個體學(xué)習(xí)一定要置身于社會學(xué)習(xí)的大背景，這個已經(jīng)成為可以廣為接受的結(jié)論。如同人的成長，我們的父母、我們的朋友、我們的同學(xué)、我們的同事、我們認識的形形色色的人，這些人對于我們理解社會、理解生活具有至關(guān)重要的作用。

對于企業(yè)培訓(xùn)來說，連接意味著四個層面：

人與知識的連接

       把知識推給員工，這不叫連接，因為沒有實現(xiàn)人和知識的握手。

       傳統(tǒng)的基于能力素質(zhì)模型的課程開發(fā)，是組織經(jīng)驗萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實際需求是否匹配一直存在大大的問號。如果開發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著人和知識連接的失敗。

       現(xiàn)在很多企業(yè)開始重視基于任務(wù)的課程開發(fā)，基于工作場景的任務(wù)開發(fā)，我覺得這是一個很大的進步。唯有直擊員工的痛點(連接點)，才可能實現(xiàn)人和知識的連接，即人吸收知識、內(nèi)化知識。

       在進行企業(yè)培訓(xùn)過程中，要切實增強人才培訓(xùn)前的需求分析，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。首先要制定科學(xué)合理的決策，明確企業(yè)長遠發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，確定企業(yè)需要的人才；其次，要根據(jù)企業(yè)的實際人資情況，合理分配企業(yè)的人力物力和財力，做好規(guī)劃安排工作；最后，在滿足企業(yè)需求后，要具體了解人才的整體結(jié)構(gòu)和實際操作的情況。

人與人的連接

       我們沒必要太糾結(jié)于70-20-10理論的貢獻比例是否精確，但是我們都會認同經(jīng)驗交流(人際互動)對于員工學(xué)習(xí)成長的重要作用。

       傳統(tǒng)的導(dǎo)師制、學(xué)習(xí)小組、 興趣俱樂部、包括行動學(xué)習(xí)，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓(xùn)部門發(fā)起主導(dǎo)的(至少多數(shù)如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時性。

       我們期待的連接，實際上是一種隨時隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對的人(也許可以叫“內(nèi)部專家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。

       現(xiàn)在很多的辦公協(xié)同平臺已經(jīng)開始在考慮這方面的訴求，培訓(xùn)管理者更要去思考這個問題。

       在進行實際培訓(xùn)過程中，要結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)和行業(yè)的特點，做好對人才的培訓(xùn)，要重視實效性和針對性，保證培訓(xùn)的內(nèi)容與實際的工作有機結(jié)合起來，具體可以采用以下方法：

       第一，在崗培訓(xùn)，采用這種培訓(xùn)方式可以保證培訓(xùn)目標(biāo)明確、計劃高效、可控性強；通過培訓(xùn)可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業(yè)內(nèi)部各個工種增加技能師和高級技能師的數(shù)量，逐漸建立一支專業(yè)和具有很強創(chuàng)新能力的人才隊伍。

       第二，案例培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式具有很強的實踐性和針對性，企業(yè)在培訓(xùn)過程中，可以利用現(xiàn)代多媒體技術(shù)，抓拍現(xiàn)實生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的典型案例，然后針對實際過程中出現(xiàn)問題，對企業(yè)的人才進行專門的培訓(xùn)，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，統(tǒng)一員工的觀念，切實提高他們的實際操作技能水平，保證每一個員工能夠及時有效的分析和解決問題。

       第三，外派和輪崗培訓(xùn)。在實際的培訓(xùn)過程中，企業(yè)可以選擇有培養(yǎng)前途的人才，讓他們帶著本單位面臨的技術(shù)難題或者問題到先進的單位進行進修和學(xué)習(xí)，加強雙方之間的交流和互動，提高他們實際解決難題的能力，尋找新的途徑，從而更好的為企業(yè)服務(wù)；同時企業(yè)可以進行對內(nèi)的輪崗或者換崗，讓新引進的人才能夠了解和掌握企業(yè)的生產(chǎn)流程的環(huán)節(jié)和步驟，做好工序和工序的銜接工作，最大限度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

知識與知識的連接

       知識和知識的連接？是的，我特別提醒大家要關(guān)注交叉領(lǐng)域知識帶來的蓬勃力量。

       之所以放在第三個維度講，是因為它非常有賴于企業(yè)在人與知識連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說要推動跨部門協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實際上，知識與知識的連接是非常具有挑戰(zhàn)性的。同樣，經(jīng)受住了這重考驗，企業(yè)的受益(自然也包括員工個人)也是難以想象的。

       類似于谷歌這樣的創(chuàng)新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門的壁壘，讓員工自由組合去完成一個個挑戰(zhàn)任務(wù)。這個過程中，員工快速吸取多方面的知識，并內(nèi)化出全新的專業(yè)見地。

人與數(shù)據(jù)的連接

       沒看錯，是數(shù)據(jù)。馬云說，我們已經(jīng)從IT時代進入了DT時代。很多人覺得言之尚早，我覺得很鼓舞人心。

       過去的企業(yè)決策，存在太多的個人經(jīng)驗因素。近些年，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習(xí)慣了享受相關(guān)推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負責(zé)人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數(shù)據(jù)對于人的價值。

       在我看來，人的所有行為都是有機會數(shù)據(jù)化的。通過數(shù)據(jù)的建模，我們可以獲得規(guī)律性的發(fā)現(xiàn)，進行實行人才培養(yǎng)的“精準(zhǔn)制導(dǎo)”。硅谷的一些領(lǐng)先企業(yè)，已經(jīng)開始將數(shù)據(jù)應(yīng)用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設(shè)計。數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍圖。

       企業(yè)要想保持良性發(fā)展就要為人才的發(fā)展和培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，大力宣傳企業(yè)技能人才的實際，對先進的理念進行不斷推廣；對表現(xiàn)突出的人才進行獎勵，完善相應(yīng)的獎勵機制，最大限度的調(diào)動人才的工作積極性和創(chuàng)造性；另外，在進行人才培訓(xùn)選擇過程中，要考慮員工的忠實程度和實際的工作能力，采用擇優(yōu)培訓(xùn)和民主推選的方式，簽訂必要的合同，維護企業(yè)和員工的利益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

       唯連接，不學(xué)習(xí)。如果孤立地看學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)就是人、知識、教學(xué)過程。如果用連接的思路來看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡(luò)。每個網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，都是一個全新的創(chuàng)造。